こんばんは。中の人です。
昨今、働き方改革のニュースが世間を賑わせていますね。企業も目を瞑っていられなくなってきたこともあり、働き方改革をテーマとしたコンサルティング案件も増えてきています。
数年前までの働き方改革
某広告代理店の一件以降、巷に浸透してきた「働き方改革」ですが、数年前までは真剣に取り組んでいる会社はまばらだった印象です。
当時の働き方改革と言えば、コスト削減を目的としたペーパレス化や非効率な業務の削減や業務の自動化等に関する相談が多かったように思います。当時は働き方改革やワークスタイル改革と言うワードも今ほど一般的ではありませんでした。
直近の働き方改革
しかし、広告代理店の一件を端緒とした最近の「働き方改革」は、やはり残業時間を含む業務時間の削減を主眼に置いたものが多いように思われますが、加えて、リモートワーク推進などによる職場環境の改善による企業イメージ向上など、働き方改革の目的が多様化してきている印象です。
業務時間削減＝業務削減？
一人当たりの業務時間を削減するためには、「①一人当たりの業務量を減らす」か、「②業務当たりの投入人員数を増やす」の２つの方向性がある訳ですが、コストの観点から多くの企業は①の方向性で模索しているケースが多いように思われます。
※まだまだ、労働時間の入力調整で対応している会社が多いでしょうが・・・
働き方改革を実現するための障壁
「①一人当たりの業務量を減らす」ことを検討する際に、多くの企業で共通する課題の一つが「本当に不要な業務を減らせるか」と言うことです。
実際にコンサルティングをする際には、ケースバイケースではありますが、ざっくり言うと下記のステップを踏むことになります。
- 全ての業務を洗い出す
- 各業務について、必要か不要かを判断する
- 不要な業務は廃止し、必要な業務は自動化・効率化・集約化等の余地を検討する
上記のステップで削減できそうな業務を検討し、この業務がなくなれば、これだけの投入時間が削減され、必要な人員はこれだけ減るから、年間XX億円のコスト削減効果があります！といかにもコンサルちっくに数字を弾く訳です。
しかし、必ずと言っていいほど、同じ壁にぶつかります。それは「人をクビにできない」と言うことです。業務をなくすと人が余る、人は余るけどクビにはできない、人が余ると不満が出るからやっぱり業務をなくさない、という逆の循環に陥るわけです。
特に大企業においては、社長の在任期間も実質限定されている場合も多く、そう簡単に会社の歴史を大きく変えるような決断をできないという側面もあるのでしょう。
働き方「改革」を実行できるか？
「うちの企業もそろそろ働き方改革をしないとなー」と言った気概で、取り組み始めると結局何も出来なくて終わってしまうのがオチだったりします。単なる働き方「カイゼン」ではなく、働き方「改革」を実行するにはそれなりの覚悟が必要かもしれません。
中の人
